ここ数年、日本ではLGBT（同性愛者のレズビアンやゲイ、両性愛者のバイセクシュアル、トランスジェンダーなどのセクシュアル・マイノリティの総称）に関する理解が進んできている。その一方で、LGBT当事者が就職活動で思いがけない苦労をしたり、入社先で困難を抱えていたりするケースがあるという。
こうしたケースを解決するために、どんなことができるのだろうか。10月28日に開かれたLGBT当事者の就職活動や働きかたに焦点を当てたイベント「LGBTの就活と働きかた、私たちと企業の『はじめの一歩』」では、就職や転職を考えている人、LGBTの働きかたに関心のある人、実際に働いているLGBT当事者、アライ（LGBTの支援者、理解者）の人たち、企業の人事担当者など総勢50名が集まり、LGBTが就活や転職で直面する悩みの解決策を話し合った。
イベントの様子
■「LGBT」耳にする機会は増えたけど…
イベントの冒頭では、ゲイの当事者としてLGBTの課題に向き合う企業をマーケティング視点でサポートするLGBT総合研究所の森永貴彦氏が「性の多様性」について解説した。
レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー。この4つの頭文字を合わせた言葉がLGBTです。また、LGBT以外にも、さまざまなセクシュアリティを皆さんお持ちです。現在、8%ぐらいの方々がセクシャルマイノリティと言われております。普段は気づかないかもしれませんが、多くの方々がいらっしゃるということは心に留めておいていただきたいと思います。
■外資系企業でも、4年前には「LGBTはまだ早い」と言われた
次に、J.P.モルガン証券の人事部で採用やダイバーシティを担当する藤谷ひとみ氏が講演した。全世界で約24万人の従業員、世界60カ国以上に営業拠点があるJ.P.モルガンは、本部がアメリカ・ニューヨークということもあり、「ダイバーシティというコンセプトは非常にアクティブに向こうから日本に入ってくる」という。
J.P.モルガンの藤谷ひとみ氏
その一方で、日本拠点の約1200名の従業員のほとんどは日本で教育を受けている。「外資系だから進んでいる」という単純な話でもないそうだ。
4年ほど前までは、私が日本支社長に「LGBTやりましょう」と言ったら、「早いよ」と言われて、5秒で会話が終わっちゃいました。どうにかして社内の理解を得るとことから始めないといけないなぁと思いました。
心配だったのは、今社内で活躍していただいているLGBT当事者かもしれない人たちが、「働きにくい」「なんとなく上司に自分のことが言えない」「いつも隠し事をしていて、なんとなく自分のパフォーマンスが上がらない」と感じてしまうこと。そんな中で、彼らが競合他社のほうが「すごくLGBTにフレンドリーで活躍できそうだ」「上司も理解がある」と思ったら、そこに人材が流出してしまう可能性があります。
藤谷ひとみ氏（右）と森永貴彦氏
■「LGBTの人たちが就活・転職で困る10のこと」をみんなで考えた。
グループディスカッションの様子。モデレーターの竹下隆一郎・ハフポスト日本版編集長（壇上右）と明治大学4年の松岡宗嗣氏
グループディスカッションの様子
基調講演を経て、会場は「LGBTの人たちが就活・転職で困る10のこと」の解決策を考えるグループディスカッションの時間に。参加者たちは10のグループに分かれ、割り振られた課題について、解決策を次々と考え始めた。
「もしも自分が企業の人事担当者だったら、どんなことができるだろうか」という趣旨のもと、約20分間の白熱したディスカッションとなった。その後、各グループで話しあった解決策が会場で順に発表された。以下に「10の解決策」を以下に紹介しよう。
1、困っていること：LGBTに理解がある会社かわからない。
→ 解決策：1、企業側は、採用サイトに（LGBTの多様性を表す6色の）虹色のマークを入れてLGBTに対して「フレンドリーさ」をアピールしよう。当事者側は、面接で「ダイバーシティ」について質問しよう。
（ポイント）虹色マークを入れて、アライ（LGBT支援者）であることを表明するだけで、当事者の方に安心感や働きやすい雰囲気を伝えられます。面接で「職場にはどのような多様性がありますか」と聞き、「女性の活躍」以外にどのような回答を引き出せるかにを確かめるのはいかがでしょうか。
2、困っていること：（エントリーシートの）性別欄、書かかなければいけないの？
→ 解決策：企業は性別欄を「自由記入欄」に変えてみよう。
（ポイント）性別をエントリーシートに書かなくてもいいような世の中になるのがもちろん良いが、そもそも性別欄を「男・女」ではなく、自由記入欄にするのはどうでしょうか。性別にこだわりはないことを、企業が事前に明示でき、当事者の方たちに不安を与えない世の中になるんじゃないかと思います。
3、困っていること：面接にこころの性に合わせたリクルート姿で行って良いの？
→ 解決策：企業は、面接時に「あなたが働いている格好として自分らしい姿で来てください」と伝えてみよう。
（ポイント）社員をモデルに、「自分らしい」服装で働いている姿の写真を採用ページに載せる。LGBT当事者や、自分の性について確定していない人が、「自分らしく働けるんだ」と伝えられます。社員をモデルにすることで、採用に不利になる、という恐怖心をとりのぞけます。
4、困っていること：1次面接と2次面接で、LGBT対応に違いがある場合も。
→解決策：社内で「LGBTは特別な存在ではない」ということを共有して、面接官の意識を合わせよう。
（ポイント）「LGBT当事者は8%いる」という具体的なデータを全社員で共有することが大事。1次面接では、LGBTに理解があったが、役員面接では理解がなかったというような、会社としての姿勢のズレがなくなります。
5、困っていること：セクシュアリティが合否のポイントになる？
→ 解決策：セクシャリティが合否のポイントになる会社なんて、こっちから願い下げだ！！
（ポイント）求人サイトにLGBTフレンドリーのロゴマークを掲載することで、求職者の方が「ここだったら自分のアイデンティティーを書いても大丈夫じゃないか」と思ってくれる。また、エントリーシートを査定する担当者にきちんと研修を。求職者の方には「セクシャリティが合否のポイントになる会社なんて、こっちから願い下げだ」という思いを伝えたいです。
6、困っていること：制服やお手洗い、健康診断は、自分の希望で選べるの？
→ 解決策：企業側は、どんな選択肢も提供できる懐の広さを持とう。
（ポイント）企業の側からは「選べる」と答えるべき。どんな選択肢も提供できる懐の広さがないとやっぱり働く側も不安。会社側も、本人も、周囲も、選ぶこと自体にポジティブな受け止め方ができる環境を作ることが、すごく大切じゃないかと思いました。
7、困っていること：社員証やメールアドレス、名刺を通称名にしたい。
→ 解決策：通称名が社内で使えるような環境づくりからはじめよう。
（ポイント）あだ名で呼ばれる人、苗字や下の名前で話しかけられる人など社員同士の呼び名がバラバラになれば、それが通称名になり、それが名刺や個人メールアドレスにも反映されると良いです。
8、困っていること：都市部と地方では職場においてもLGBTへの理解に格差があるのでは？
→ 解決策：企業は、都市部と地方の格差を意識して社内外の研修をしよう。
（ポイント）「ある」という結論になりましたが「都市が良くて地方がダメ」という単純な格差ではない。LGBT当事者が直面する問題は「孤立」。社内研修を全国的に充実させ、本社と地方支社の間の交流を重ねられたらいい。、
一方、都市部でも孤立は起こる。それが問題にならないのは、孤立した時のストレスを解消してくれるコミュニティが会社の外にあるから。外で解消できる分、社内の働く制度を整えることが遅れる「マイナス面」もあることの自覚も必要です。
9、困っていること：社内に相談窓口があると相談しやすいのに、設置されていない。
→ 解決策：匿名で投書でき、経営者が直接読む「目安箱」を設置しよう。
（ポイント）経営者に自覚してもらう、認知してもらうということがポイント。「目安箱」を設置し、匿名で書いて、経営者が直接読めるようにする。「うちの会社にも実際悩んでいる人がいるんだ」ということを認知してもらう。経営者がトップダウンでやれば、環境の整備も進むと思いました。
10、困っていること：プライベートなことを話したくないので会社の飲み会に参加したくない。
→ 解決策：飲み会で「彼氏・彼女はいるの？」はNG。「パートナーはいるの？」などニュートラルな言葉を使おう。
（ポイント）「行かない」というのも一つの意思。飲み会では「彼氏いるの？」「彼女いるの？」ではなく。「今、パートナーはいるの？」など、ニュートラルな言葉を使う。また、「格闘技を見に行こうの会」のように、プライベートなことは話さなくてすむ、テーマごとの飲み会を設置するのはどうでしょうか。
■「企業には、従業員が輝ける環境を用意する義務がある」
イベントの様子
グループディスカッションによって導かれた解決策に共通するのは、企業はLGBT当事者の立場に立って日々の業務や採用活動を考えるべきだという、「当たり前」とも言える視点だ。ただ、「LGBT」という言葉の認知度が高まりつつあろうとも、その「当たり前」がなかなか定着していないということが、今回のディスカッションを通じて浮き彫りになったとも言えるだろう。
もちろん、LGBTの当事者に限らず、障害のある方、どのようなジェンダーの人であろうと、すべての人は社会で活躍できる権利を持っている。企業には、従業員が活躍できる環境を用意する義務があるのではないだろうか。
企業は人と人のコミュニケーションで成り立つが、雇用者と被雇用者の互いが権利を主張すると同時に、義務を果たす。そういった関係ができれば、より良い職場環境をつくりだせるかもしれない。今回のイベントはあらゆる人にとって、働きやすい職場に向けての「はじめの一歩」になり得るものだったと思う。
■登壇者プロフィール（敬称略）
森永貴彦（株式会社LGBT総合研究所 代表取締役社長）
2011年大広入社。戦略プランナーとして、化粧品、健康食品、製薬企業を中心に数多くの企業のマーケティング戦略立案、事業開発、商品開発などを担当。2016年5月、博報堂DYグループのベンチャープログラムを勝ち抜き、セクシャルマイノリティ専門のシンクタンクである同社を設立。ゲイセクシャル当事者として、セクシャルマイノリティに向き合う企業をマーケティング視点でサポートし、ダイバーシティ社会の形成を実現していくことを目指す。
藤谷ひとみ（JPモルガン証券株式会社 人事部 ヴァイス プレジデント）
早稲田大学商学部卒業。前職では、日系の証券会社や外資系のプライベート・エクイティにて、人事・IR・PRなどを経験。現在は、日本におけるJ.P.モルガンで新卒採用およびダイバーシティを担当し、LGBTや障がい者雇用についての啓蒙活動や社内委員会の立ち上げ、ならびに女性社員の活躍推進活動等、社内外を問わず積極的に取り組んでいる。
竹下隆一郎（ハフィントンポスト日本版編集長）
1979年生まれ。2002年慶応義塾大法学部政治学科卒。同年朝日新聞社入社。宮崎、佐賀での勤務、西部報道センター経済グループ、東京本社経済部をへて2013年からメディアラボ。2014年～2015年米スタンフォード大客員研究員（研究テーマ:「人工知能と人間は、どちらがニュースの編集長としてふさわしいか」）。ビジネス開発のほか、フェイスブックを使った記者の生中継レポートなど報道の新しい形を模索してきた。2016年5月1日より現職。
松岡宗嗣（明治大学 政治経済学部 4年）
オープンリーゲイの大学生。1994年、愛知県名古屋市生まれ。明治大学政治経済学部4年。2015年、LGBT支援者であるAlly(アライ)を増やす日本初のキャンペーン「MEIJI ALLY WEEK」を主催。