妊娠後に降格させられたのは、男女雇用機会均等法に違反するとして、広島市の女性が勤めていた病院側に損害賠償を求めていた訴訟で10月23日、最高裁は一審、二審の判決を破棄、広島高裁に差し戻す上告審判決を下した。この訴訟は、妊娠や出産をきっかけに職場で不当な扱いを受ける「マタニティ・ハラスメント」（マタハラ）に対する初の最高裁判断として、注目が集まっていた。
マタハラの撲滅に向けて情報発信している「マタハラNet」（正式名称：マタニティハラスメント対策ネットワーク）で活動している被害女性たちも同日、東京都内に集まり、判決を待った。午後3時過ぎに判決文がもたらされると「画期的な判決」「追い風になる」と被害女性たちからは拍手が巻き起こった。
被害女性たちが声を上げ始め、社会問題化しているマタハラ。ネットでも、上告審判決のニュースに対し賞賛が寄せられた一方、一部からは批判やバッシングもあり、その反応は二分していた。果たして、この訴訟では何が問題となり、マタハラの先には何があるのか。判決文や被害女性たちの声からあらためて考えてみた。
■本当に女性は「自分勝手」で降格は「仕方ない」ものだったか?
今回の訴訟では、広島市の病院で理学療法士として勤めていた女性が、第二子の妊娠をきっかけに、軽い業務への転換を希望、異動後に役職を解かれたことが問題とされた。男女雇用均等法均等法の9条3項では、妊娠や出産を理由に女性に不利益な扱いをすることを禁じており、女性のケースがこれにあたるかが訴訟の争点となっていた。
女性へのバッシングとして、「会社から求められた役割を果たせなくなったなら、降格になっても仕方ない」「役職そのままに仕事だけ軽くしてもらおうなんていうのは自分勝手すぎないか?」といった声がネットでは聞かれた。
しかし、本当に「仕方ない」もしくは「自分勝手」なケースだったのだろうか？ 公開されている判決文から、女性がどのように働いていたかを詳しく見てみよう。
女性は、リハビリ科で働いていた。当時、リハビリ科は、患者の自宅訪問をするチームと、病院内のリハビリチームとに分かれており、女性は訪問チームに所属。その後、病院内チームに異動し、勤続10年を経て副主任に昇格した。第一子の妊娠出産後時は病院内チームだったが、復帰後は再び訪問チームに異動、訪問チームから今度は訪問看護施設へ転属後も、やはり副主任として子育てをしながら働き続けていた。
女性は2008年、第二子を妊娠したことから、労働基準法65条3項に基いて、軽い業務への転換を請求したが、病院内チームへ異動した後、副主任を解かれてしまう。第二子を出産、職場復帰した女性を、病院側は再び訪問看護施設へと異動させた。その当時、女性よりも職歴が6年も短い職員が副主任に任ぜられていたことを理由に、女性が再び副主任に命ぜられることはなかった。
これが、訴訟にまで至った経緯だが、病院側は「裁量権の範囲内で行ったもの」と主張しており、一審でも二審でもそれが支持されていた。しかし、最高裁の判決文は、病院側の主張を覆す、踏み込んだものだった。
上告人（注：女性）は，妊娠中の軽易業務への転換としてのＢ（注：女性が働いていた施設）からリハビリ科への異動を契機として，本件措置により管理職である副主任から非管理職の職員に降格されたものであるところ，上記異動により患者の自宅への訪問を要しなくなったものの，上記異動の前後におけるリハビリ業務自体の負担の異同は明らかではない上，リハビリ科の主任又は副主任の管理職としての職務内容の実質が判然としないこと等からすれば，副主任を免ぜられたこと自体によって上告人における業務上の負担の軽減が図られたか否か及びその内容や程度は明らかではなく，上告人が軽易業務への転換及び本件措置により受けた有利な影響の内容や程度が明らかにされているということはできない。
他方で，本件措置により，上告人は，その職位が勤続10年を経て就任した管理職である副主任から非管理職の職員に変更されるという処遇上の不利な影響を受けるとともに，管理職手当の支給を受けられなくなるなどの給与等に係る不利な影響も受けている。そして，（中略）育児休業を終えて職場復帰した後も，本件措置後間もなく副主任に昇進した他の職員の下で，副主任に復帰することができずに非管理職の職員としての勤務を余儀なくされ続けているのであって，このような一連の経緯に鑑みると，本件措置による降格は，軽易業務への転換期間中の一時的な措置ではなく，上記期間の経過後も副主任への復帰を予定していない措置としてされたものとみるのが相当であるといわざるを得ない。
（第2231号 地位確認等請求事件 平成26年10月23日 第一小法廷判決）
つまり、異動による女性の業務負担が減ったのかは明らかではなく、副主任という管理職としての実態も判然とせず、降格されたことで、女性に対する業務の負担が減ったとは明らかではないと指摘。女性にとっては、勤続10年で得た管理職の任を解かれるという不利な影響が与えられ、育休後も副主任へ復帰していないことから、妊娠による軽い業務への一時的な措置ではないとした。
そして、女性が降格によって受けた管理職の地位と手当などの喪失は重大であると断じ、女性の降格に、男女雇用機会均等法9条3項の趣旨及び、目的に対する特段の事情は認められないと結論づけた。
■大介護時代に向け、マタハラでつまづいている場合ではない
これまで病院側は、女性が復帰後も降格の扱いのままだったことに対し、すでに職場には副主任がいたことから、男女雇用機会均等法に違反しないとしてきた。これに対しても、判決文では櫻井龍子裁判官による補足意見として、「十分に審理が尽くされた上での判断とはいえないといわざるを得ない」と断じている。
そして、育児・介護休業法から見ても、「育児休業後の就業が円滑に行われるよう」しなければならず、厚労省の指針でも、「育児休業後には原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われていることを前提として他の労働者の配置その他の雇用管理が行われるように配慮すべきことが求められている」ことから、検討されるべきとしている。
この判決文を読んだマタハラNetの集会では、参加した弁護士や被害者の女性から「画期的な判決」という声が上がった。男女雇用機会均等法の9条3項に触れ、病院側に対し特別な事情や女性の明確な同意がない限り、降格は違法であると踏み込んだ明示がされていたからだ。
最高裁の判断は、企業の現場にも影響力を持つため、これによって違法の立証が難しいと泣き寝入りをしていたケースへの判断も変わってくることが予測され、企業側も今後、厳格に対応せざるを得なくなるだろう。
マタハラNet代表の小酒部（おさかべ）さやかさんは、「広島の女性の意にかなう判決が出たことは喜ばしいことです。権利ばかりを主張しているとか、わがままだとか、そういう声もありますが、それだけで3年も4年も裁判ができるでしょうか。仕事にプライドを持ち、後に続く人のためにも病院に対して改善してほしいという思いがあった。広島の女性に対して、拍手を送りたいと思います。私たちも勇気づけられました」と話した。
さらに小酒部さんは、今後は育児休暇ではなく、介護休暇を取らなければならない人も増える大介護時代に入ると指摘。「働き方の違う人たちが職場にあふれる時代になります。産休、育休でつまづいている場合ではない。私たちマタハラNetは企業の人たちとも手を取り合って、働き方の問題解決のきっかけになればと思っています。新しい働き方の幕開けになってほしいです」と語った。
マタハラされた女性たちに対し、「職場に迷惑をかけている」「自分の仕事にしわ寄せがくる」と苦言をあらわにする人もいる。しかし、マタハラ問題は単に女性たちだけのものではなく、さまざまな事情を抱えた人、そうした人たちとともに働くすべての人たちに関わる労働問題だ。現在は妊娠や出産に関係がないと思っている人でも、今後は高齢化社会による介護や、自身の病気などを理由に長時間労働が難しくなることが考えられる。私たちは今、働き方の多様性を実現し、あらゆる人が安心して働ける環境づくりをすることが求められているのではないだろうか。
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